Mein Personalentwicklungsprojekt diese Woche: in drei unserer Fast Food Restaurants werden innerhalb des nächsten Jahres neue Manager benötigt. Zwei besonders erfolgreiche Restaurantmanager werden im Mutterkonzern weiterführende Positionen übernehmen, einer davon in Deutschland, einer wird für eine begrenzte Zeit im osteuropäischen Ausland einen sehr stark expandierenden Wachstumsmarkt mit seiner operativen Erfahrung begleiten. Der dritte Manager wird uns verlassen, um im elterlichen Hotellerieunternehmen als Geschäftsführer Verantwortung zu tragen.
Alle drei Betriebe, in Metropolen von Bayern und Baden-Württembergs gelegen, sind sehr gut geführt und umsatzstark. Und das muss auch so bleiben! Da sich aus den Betrieben selbst so kurzfristig keine potentiellen Nachfolger rekrutieren lassen, veranstalten wir unternehmensintern ein Assessment-Center, wo wir die besten Fachkräfte aus der 2. Reihe einladen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Wir stellen fest, wo die jeweiligen stellvertretenden Manager zur Zeit in ihrem Leistungsstand stehen, um den Qualifizierungsbedarf zu ermitteln, damit sie Verantwortung in der 1. Reihe tragen können und vor allem genau festzulegen, wie viel Zeit sie dafür noch benötigen. Im Klartext: Wie weit weg oder wie nah dran sind sie mit ihren Fähigkeiten und Potenzialen an der Position, die wir neubesetzen wollen?
Wer also denkt, dass die Strapazen, sich der Personalauswahl zu stellen, nur für den ersten Job gelten, der irrt; aber gewaltig!! Wer heute es was werden will, muss immer wieder aufs Neue unter Beweis stellen!
Alle Personaler freuen sich immer jedes Jahr aufs Neue, wenn die Halbzeit oder das Jahresende ansteht. Es ist die Zeit der Gesetzesänderungen. Grundsätzlich eine prima Sache, wenn auch etwas arbeitsintensiv. Die neueste Errungenschaft ist die Reform der Pflegeversicherung und damit auch das Pflegezeitgesetz. Dies bedeutet, dass jeder Beschäftigte nun Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit hat, wenn er/sie einen nahen Angehörigen pflegt. Ich halte dies für eine sehr gute Gesetzesänderung und es geht in die richtige Richtung.
Schlussendlich kann jeder von uns einmal davon betroffen sein und die bisherigen Möglichkeiten waren doch sehr eingeschränkt. Als ich meinen Chef jedoch davon berichtete, zeigte er sich wenig erfreut und es platzte aus ihm heraus: „Was soll der Arbeitgeber in diesem Lande denn noch alles ermöglichen?“ Ich fand seine Reaktion doch etwas überzogen und unter uns, etwas sehr emotional. O.K. vielleicht muss man seine Reaktion insofern entschuldigen, dass wir in diesem Jahr doch eine Reihe von Anfragen aus der Belegschaft erhielten, die immer wieder in dieselbe Richtung gingen. Freistellung wegen der Fussball-EM oder den Olympischen Spielen. Aber mal ehrlich, das ist doch nicht vergleichbar und die Frage darf doch erlaubt sein, oder?!
Die Errungenschaft des Internets möchte ich in keiner Weise in Frage stellen, und auch die Möglichkeiten sind nahezu genial. Da ich einer Generation angehöre, die noch eine Welt ohne Internet kennt, weiß ich diesen Fortschritt wirklich sehr zu schätzen. Dennoch beschleicht mich zunehmend mehr ein Gefühl der Fremdbestimmung.
Nur für euch zur Orientierung, ich bekomme ca. 85 Mails pro Tag. Am Wochenende habe ich mich gefragt wie es wohl wäre, wenn es keine E-Mails gäbe. Mein beruflicher Alltag wäre sicherlich etwas einfacher musste ich nach längerem Überlegen feststellen. Die Hälfte der Mails würde wahrscheinlich gar nicht geschrieben und für die andere Hälfte hätte ich mehr Zeit. Je mehr ich mich damit beschäftigte, stellte ich jedoch fest, dass es nicht die Technik oder die E-Mails sind, die blöd sind, sondern ich.
Ich versuche meine Mails immer sehr schnell zu beantworten und mein Postfach möglichst mit ganz wenig unbeantworteten Mails abends zu schließen. Die Folge ist jedoch, je schneller ich antworte, desto schneller bekomme ich Antworten, Fragen oder Aufträge. Ich fungiere somit als Beschleuniger und dies treibt mich bald zum Wahnsinn. Ab heute lautet mein Motto: „Ich beantworte meine Mails erst nach drei Tagen“. Bin ganz gespannt ob ich dies durchhalte und ob dies auch die positive Wirkung mit sich bringt, die ich erhoffe?!
Bis heute Mittag war die Welt für mich in Ordnung. Ich hatte hervorragend geschlafen, das Meeting um 09:00 war gut gelaufen und die Stimmung im Team war bestens. Bis zu dem Zeitpunkt, als Herr Fernandez um 14:00 zu mir kam. Herr Fernandez ist einer unserer erfolgreichsten Restaurant-Manager und ich mag ihn sehr. Nicht nur seine betriebswirtschaftlichen Kennzahlen stimmen, sondern sein Team ist immer ganz besonders zufrieden mit ihm als Führungskraft.
Jetzt hat er aber ein Problem. Da in Deutschland nun das Rauchverbot in unseren Restaurants existiert, hat sich ein Mitarbeiter von Herrn Fernandez bemüht, einmal die Raucherpausen der Belegschaft zu addieren. Die Rechnung ist ganz einfach: Ein rauchender Mitarbeiter verlässt während seiner 8-Std.-Schicht ca. sechs mal seinen Arbeitsplatz für eine Raucherpause von ca. 10 Min. Dies bedeutet, dass die rauchenden Mitarbeiter ca. 60 Minuten weniger arbeiten als andere Mitarbeiter.
Herr Fernandez schilderte mir in aller Ruhe den Fall und schaute mich dann erwartungsvoll an. O.K., ich muss sagen, dass ich sprachlos war und bei mir dachte: "Don't bring me the problem, bring me the solution!"
Es scheint die Zeit für Netzwerker gekommen. Regionale und überregionale, fachspezifische und fachübergreifende, interne und externe Netzwerke und jetzt noch eine Vielzahl von Online-Netzwerken.
Der Anlass für mich sich damit auseinanderzusetzen, ist die konkrete Einladung einer Kollegin aus England. Ich finde Netzwerktreffen auch ab und zu schön, aber jetzt auch noch virtuell? Sie erzählte mir ganz stolz, dass sie bereits 149 Kontakte hat und nahezu optimal vernetzt sei. Ich nahm die Einladung als auch die Ausführungen zunächst einmal ohne Kommentar auf. Es stellen sich für mich allerdings ganz banale Fragen, wie z.B.: Welche Wertigkeit haben solche Kontakte und wie und wann soll ich die denn alle pflegen? Ich habe doch schon Probleme mich mit meinen Freunden zu verabreden, und das sind nur gerade einmal fünf ganz liebe Menschen.
Je länger ich darüber nachdenke, desto mehr überkommt mich das Gefühl, dass meine Kollegin aus England entweder nicht ausgelastet ist oder kein Privatleben bzw. Freunde hat. Auch Ihr Auftreten war schon etwas Besonderes. Als sie mir davon erzählte nahm sie eine gerade, nahezu stolze Haltung ein und wartete wohl auf eine anerkennende Geste von mir. Diese hat sie natürlich nicht bekommen, nicht zuletzt weil ich sie nicht gerade schätze. Bedenklich bleibt der Tatbestand für mich dennoch, da man anscheinend die bloße Anzahl der Kontakte mit einer Wertschätzung der eigenen Person verbindet. Dies wage ich zu bezweifeln. Alles sehr bedenklich!!
Unser diesjähriges High-Potential-Programm mit zehn Teilnehmern ist gestartet. Ausgewählte Nachwuchsführungskräfte aus ganz Deutschland werden in unserem Unternehmen in einem ca. 18 Monate dauernden Programm vielfältig gefördert in ihrem Kompetenzspektrum mit dem Ziel, sich für weiterführende Positionen zu qualifizieren.
Wir starteten mit einem Outdoortraining. Eine erfahrene Outdoortrainerin, die vorher viele Informationen über die Ziele der Gruppe und der einzelnen Teilnehmer erhalten hatte, begleitete uns. Nach einer Kennlernrunde im Seminarraum ging es bei strahlendem Sonnenschein nach draußen zum See. Die Aufgabe für das Team: aus Baumstämmen und Seilen ein Floß bauen, dass alle Teilnehmer zur Insel in der Mitte vom See bringt. Mit großer Begeisterung wurde diskutiert, Aufgaben verteilt, Ziele festgelegt und losgelegt. Auch Bedenken und Skepsis waren "mit im Boot".
Das Team entwickelte großen Ehrgeiz, das Ziel zusammen zu erreichen, Verantwortung zu übernehmen. Beim Lösen von Problemen fanden die Teilnehmer die gegenseitigen Stärken und Schwächen heraus, so konnten die Rollen besser nach Fähigkeiten angepasst werden. Eine wichtige Spielregel lautete: "Die Komfortzone jedes Teilnehmers ist zu akzeptieren!" – Das bedeutet, wenn jemand Angst hat, sich etwas nicht traut, ist das zu akzeptieren und einzubeziehen.
Mit vollem Körpereinsatz, aber auch durch Besprechen und Diskutieren, ging es voran. Als nach zwei Stunden das Floß mit allen Teilnehmern drauf in langsamen Tempo die Insel erreichte, war der Jubel groß. Außer ein paar nassen Füssen waren alle Klamotten trocken geblieben. Risikobereitschaft und Experimentierfreude hatten zum Erfolg geführt. Und der größte Erfolg dabei ist das entstandene Vertrauen zwischen allen Teilnehmern!
Diese Frage hat uns ja schon den Kopf zermartert. Ein paar neue Gedanken dazu: Erfolgreiche Führungskräfte liefern auf den ersten vordergründigen Blick natürlich phantastische Geschäftsergebnisse für ihr Unternehmen. Das müssen sie: Umsätze steigern, Profit optimieren, Kosten senken. Aber was ist wirklich erfolgreiche Führung? Für mich sind das immer wieder die selten zu findenden Exemplare von Führungskräften, für den seine Mitarbeiter zu jeder Zeit durch "dick und dünn" gehen. mehr...
Beim Besetzen von Standardpositionen verwenden alle Führungskräfte bei uns im Unternehmen im Einstellungsgespräch einen standardisierten Fragenkatalog. Wir arbeiten seit einem Jahr mit diesem Instrument und heute im HR Meeting haben wir die Ergebnisse unserer Einstellungsgespräche mit strukturiertem Fragenkatalog angeschaut.
Ergebnis: Bewerber sind jetzt viel besser vergleichbar, haben mehr Team- und Kundenorientierung, wir finden eher Mitarbeiter mit der richtigen Ausbildung. Die Ergebnisse sind auch viel besser objektivierbar. Egal, ob ich selbst das Interview führe oder meine Kollegin Alexandra aus der Personalbeschaffung, das Ergebnis ist annähernd gleich. Das lässt sich natürlich auch in Geschäftszahlen ausdrücken: Steigerung der Kundenzufriedenheit und Profitabilität sowie Rückgang der Mitarbeiterfluktuation. mehr...
