Beim Besetzen von Standardpositionen verwenden alle Führungskräfte bei uns im Unternehmen im Einstellungsgespräch einen standardisierten Fragenkatalog. Wir arbeiten seit einem Jahr mit diesem Instrument und heute im HR Meeting haben wir die Ergebnisse unserer Einstellungsgespräche mit strukturiertem Fragenkatalog angeschaut.
Ergebnis: Bewerber sind jetzt viel besser vergleichbar, haben mehr Team- und Kundenorientierung, wir finden eher Mitarbeiter mit der richtigen Ausbildung. Die Ergebnisse sind auch viel besser objektivierbar. Egal, ob ich selbst das Interview führe oder meine Kollegin Alexandra aus der Personalbeschaffung, das Ergebnis ist annähernd gleich. Das lässt sich natürlich auch in Geschäftszahlen ausdrücken: Steigerung der Kundenzufriedenheit und Profitabilität sowie Rückgang der Mitarbeiterfluktuation.
Trotzdem kamen wir in eine heiße Diskussion. Einige konservative HR-Kollegen würden gern die Interviews nach wie vor total individuell führen. Zum Beispiel mein Kollege Steffen, Trainingmanager für Nord- und Ostdeutschland, ist der Meinung, sein eigenes Bauchgefühl liefert ihm die sicherste Grundlage für eine gute Entscheidung. Damit hat er auch tatsächlich schon Spitzenmitarbeiter rekrutiert. Vielleicht ist doch etwas an dem Bauchgefühl als Entscheidungsgrundlage dran!
26. Oktober 2008 at 21:47
Wenn Steffen mit Bauchgefühl gute Mitarbeiter einstellt, heißt das ja nicht, dass er diese mit dem standadisierten nicht auch eingestellt hätte.
Bauchgefühl hat auch immer etwas von “unentbehrlich machen”. Wer versucht in seiner Firma unersetzlich zu sein, der verwendet gerne Methoden, die keiner kopieren kann und verweist dann gerne auf seine (Zufalls-)Erfolge.
27. Oktober 2008 at 18:22
Bei der Bewerberauswahl kann sich sicherlich kein Personalverantwortlicher ganz von seinem Bauchgefühl freimachen. Bleiben am Ende des Auswahlverfahrens 2 gleichermaßen geeignete Kandidaten übrig, so wird in diesem Fall sicherlich die eigene Intuition eine nicht unerhebliche Rolle spielen.
In der heutigen Zeit, in dem die Faktoren Geld und Zeit eine große Rolle spielen, wird es jedoch immer wichtiger, dass die Personalverantwortlichen keine Fehlentscheidungen treffen.
Das Auswahlverfahren sollte daher optimal vorbereitet werden. Wichtig sind ein konkretes Anforderungsprofil und gut überlegte Fragen, die sich von den Anforderungskriterien der zu besetzenden Stelle herleiten.
So erstellte standardisierte Fragenkataloge haben den Vorteil, dass die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche besser vergleichbar werden.
Eine erfolgreiche Personalauswahl wird daher der richtige Mix aus Beidem sein: Standardisierte Interviews, die sicherlich auch Spielraum für individuelle Fragen und spontane Themenwechsel lassen, kombiniert mit dem eigenen Bauchgefühl.