Dass es bestimmte Branchen gibt, in denen das Aussehen der Angestellten durchaus wichtig ist, ist ja soweit nichts Neues – man denke nur mal an die Magerskandale in der Model-Industrie. In letzter Zeit häufen sich jedoch auch Fälle, in denen Frauen anderer Berufsgruppen wegen "Mängeln im Erscheinungsbild" diskriminiert werden.
In einem Hooters-Restaurant in den USA wurde beispielsweise einer Kellnerin mit Kündigung gedroht, wenn sie nicht innerhalb weniger Wochen abspecken würde. Dazu gab's einen Gutschein für eine Mitgliedschaft im Fitness-Studio. Zwar ist Hooters ja für seine schlanken Göttinnen in knappen Outfits bekannt, kurios ist jedoch, dass Cassie Smith mit ihren 59 Kilo bei 1,72 Meter Körpergröße nicht unbedingt als dick oder unförmig bezeichnet werden kann. Daher ist ihre Reaktion, sich mit Anwälten in Verbindung zu setzen, auch durchaus verständlich.
Ähnlich dreist hat sich die Fluggesellschaft Thai Airways 2010 an seine Flugbegleiter gewendet: Wer bis zum Frühjahr 2011 nicht einen Taillenumfang von 81 Zentimetern (87 bei Männern) erreicht hatte, durfte zunächst nicht mehr auf internationalen Flügen arbeiten und wurde stattdessen auf Inlandflügen und später nur noch als Bodenpersonal eingesetzt. Wie die SZ berichtete, sprach der Vorstand des Unternehmens von der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit. Es bleibt fragwürdig, ob jemals ein Fluggast schon seine Airline nach dem durchschnittlichen Gewicht des Personals ausgewählt hat. Mich jedenfalls interessiert so etwas herzlich wenig und es freut mich, dass Thai Airways nun diesen Imageschaden wieder ausbügeln muss.
Bei Hooters und Thai Airways gilt also gleichermaßen: Wer anderen eine Grube gräbt, fällt selbst hinein... :)
Es könnte das Ende des sinnlosen Kaffeekochens und der ständigen Kopiererei im Leben eines jeden Praktikanten bedeuten: Jetzt fordern EU-Politiker zu einer europäischen Qualitätscharta auf, die Mindestanforderungen für Praktika umfassen soll. Darunter würden dann zum Beispiel eine faire Entlohnung fallen, die die Lebenshaltungskosten der Praktikanten decken soll, wie auch eine klar geregelte zeitliche Begrenzung des Praktikums.
Mit dieser Maßnahme will die EU gegen ein wachsendes Problem in der Krise vorgehen: Immer mehr Arbeitgeber besetzen aus Kostengründen eigentliche Arbeitsplätze durch Praktika. Um gegen diese Ausbeutung vorzugehen reichte das EU-Parlament bereits im Juli einen Antrag ein.
Bereits jetzt gibt es einige Bewertungsportale im Internet, auf denen Praktikanten ihrem Ärger Luft machen oder ihren Arbeitgeber loben können. Neben dem DGB bieten auch einige von Studenten ins Leben gerufene Seiten die Möglichkeit, Kritik zu äußern. Wer während seines Praktikums wenig gelernt hat und schlecht betreut wurde, kann dies auf den Portalen angeben. Dabei werden unter anderem Fairness, die Chancen auf eine Übernahme und die Arbeitszeiten bewertet.
Eine gute Sache, wie ich finde. Aber auch hier gilt wie bei allen Bewertungsportalen: Vorsicht bei allzu positiven Bewertungen! Zwar werden die Einträge auf einigen Seiten gründlich geprüft, aber hin und wieder stammt der positive Eintrag nicht von einem völlig euphorischen Praktikanten, sondern einem verzweifelten Mitarbeiter des bewerteten Unternehmens.
Wer also trotz Krise ein vernünftiges und faires Praktikum absolvieren will und nicht erst auf die Durchsetzung eines EU-weiten Qualitätsstandards warten möchte, der sollte sich vorher gut über seinen zukünftigen Arbeitgeber informieren. Dabei sind Erfahrungsberichte aus erster Hand verlässlicher als jede Bewertung im Internet, jedoch leider nicht immer möglich. Wie auch immer: Drum prüfe, wer sich ein paar Monate vertraglich bindet…
Die Deutschen melden sich häufiger krank, als noch vor 5 Jahren. Das geht aus dem aktuellen Fehlzeiten-Report (ja, sowas gibt es tatsächlich) hervor. 2010 wurde demnach der höchste Halbjahresstand in den letzten 5 Jahren gemeldet. Für Zahlen- und Statistik-Freunde: Die Fehlquote im ersten Halbjahr liegt bei 4 Fehltagen. Das sind 3,58% der Sollarbeitszeit. Frauen fehlten laut Statistik 0,36% häufiger als Männer.
Was auf den ersten Blick beunruhigend wirken mag, ist eigentlich durchaus positiv zu bewerten. Schließlich bedeuten diese Statistiken nicht, dass die Deutschen zwangsläufig auch häufiger krank sind (und auch nicht, dass sie häufiger blau machen). Das Ganze ist laut Arbeitsmarktexperten eher saisonal bedingt. Aber vor allem die konjunkturelle Situation spielt eine wichtige Rolle. So melden sich in Krisenzeiten weniger Arbeitnehmer krank, aus Angst ihren Job zu gefährden.
Vielleicht ändert sich aber auch langsam das Bewusstsein dafür, was richtig ist und was nicht. Schließlich macht es keinen Sinn, krank zur Arbeit zu erscheinen, weil man Angst um seine Arbeitsstelle hat. Oft schadet es nämlich sogar eher, wenn der kranke Kollege die anderen ansteckt und auch die Konzentration und Leistungsfähigkeit leidet gehörig. Außerdem folgen auf eine verschleppte Krankheit häufig noch mehr Fehltage, als wenn man sich einmal richtig auskuriert.
Fast jeder vierte Student, der neben seinem Studium arbeitet, ist an der Uni als Hiwi beschäftigt. Für ein mickriges Gehalt tragen sie nicht unerheblich dazu bei, dass der Hochschulbetrieb nicht zusammenbricht. Darunter fallen Tutorien, Wartung von Uni-Computern oder Beratungsaufgaben.Die Arbeitsbedingungen lassen allerdings schwer zu wünschen übrig. Ich sage nur „Dumpinglohnempfänger“ und Arbeiter zweiter Klasse…
Die meisten Hiwis arbeiten unter einem Kurzzeitvertrag, der oft auf ein Semester beschränkt ist. Was natürlich eine zusätzliche psychische Belastung für diejenigen darstellt, die auf die finanziellen Mittel angewiesen sind und sich nach Ablauf ihres Vertrages neu orientieren müssen. Ganz zu schweigen von dem ungleichen Verhältnis zwischen Lohn und Arbeitsaufwand. An einigen Unis ist es sogar gang und gäbe, Studenten als unbezahlte Hilfskräfte einzustellen und sie dann mit „wertvollen Erfahrungen“ zu entlohnen.
Die Wenigsten wollen es sich mit dem Prof verscherzen und sind daher zu zögerlich, wenn es um die Einforderung ihrer Rechte und Bedürfnisse geht, da möglicherweise die Vetragsverlängerung für das nächste Semester auf dem Spiel steht. Wer sich dennoch als Hiwi bewirbt, der sollte sich im Voraus über seine Rechte informieren und genausten abwägen, ob die Entlohnung in einem guten Verhältnis zu den Arbeitsbedingungen steht. Also keine falsche Bescheidenheit! Nur weil man aus demselben Topf finanziert wird, wie ein Tacker oder Bürostuhl, heißt das noch lange nicht, dass man sich mit denselben Bedingungen zufrieden geben muss…
Gerade im Moment, wo nicht nur die sommerlichen Temperaturen, sondern auch die WM die Nachfrage nach einem kühlen Blonden erhöht, stellt sich die Frage, inwieweit Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt ist. Darf man z.B. mit einem Bier auf den Erfolg der Mannschaft, während des betriebsinternen Public Viewing anstoßen?
Ich hab diese Frage aufgegriffen, um ein wenig zu recherieren und ein paar Aspekte der derzeitigen Rechtslage anzusprechen. Entgegen meiner ursprünglichen Erwartung, gibt es im Arbeitsrecht kein absolutes und durchgehendes Alkoholverbot. (Tja, wer hätte das gedacht!) Allerdings ist der Konsum nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer dadurch nicht die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Daraus leitet sich ab, dass z.B. der Fahrer einer Spedition einem strikten Alkoholverbot unterliegt. In der Broschüre der DHS, die ausführliche Infos zum Thema „Alkohol am Arbeitsplatz“ beinhaltet, wird hervorgehoben, dass bereits ein geringer Alkoholanteil von 0,3 Promille im Blut Einfluss auf die Ausübung der Tätigkeit haben kann und sich die Unfallgefahr dadurch stark erhöht. Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer nicht nur sich, sondern auch andere gefährdet. Hinzukommt, dass Arbeitsunfälle, die auf Alkoholkonsum beruhen, schnell zur Kündigung führen können.
Um solchen Problemen aus dem Weg zu gehen, findet das Public Viewing in der Regel auch nicht während der Arbeitszeit statt, d.h. dass alle, die sich vor der Leinwand einfinden, für die Dauer des Spiels „ausstempeln“ müssen. Mitarbeiter, die mit Erlaubnis des Arbeitgebers das Spiel über das Internet oder Radio verfolgen, sollten sich zuvor über die jeweiligen Regelungen im Betrieb informieren. Das Handwerksblatt verweist darauf, dass insofern der Arbeitsvertrag, das Gesetz oder der Arbeitsschutz kein Verbot vorgibt, beim betrieblichen Mitfiebern auch mitgefeiert werden darf. Es gilt aber auch in diesem Fall: Feiern nur in Maßen. Ein alkoholbedingter Absturz macht unter den Kollegen bekanntlich schnell die Runde und wirft ein schlechtes Licht auf die jeweilige Person, insbesondere wenn nach einem Nachmittagsspiel noch weiter gearbeitet werden soll.
Ich finde, dass man auch gerne mal auf sein Bier verzichten und sich stattdessen darüber freuen kann, überhaupt die Spiele verfolgen zu dürfen. Wer es gar nicht aushält, kann ja versuchen sich den Tag frei zunehmen oder austehende Überstunden abzubauen.
Nun seid ihr an der Reihe! Wird Public Viewing zur WM im Betrieb angeboten und wie ist das Feiern dort geregelt? Ich freu mich über eure Kommentare zum Thema.
Seit letztem Jahr ist man in Sachen „merkwürdige Kündigungsgründe“ einiges gewohnt. Ich sage nur Maultaschen, Pfandbons und Brotaufstrich. Aber aktuell plagt sich eine Bewerberin aus Baden-Württemberg mit einem ganz anderen Problem: Sie wurde nämlich gar nicht erst eingestellt. Der Grund: Sie fand auf ihren zurückgesendeten Bewerbungsunterlagen den Vermerk „(-)Ossi“. Eine „interne Notiz, die nicht das Haus verlassen sollte.“
Dumm gelaufen für den Arbeitgeber. Der sieht sich nämlich jetzt mit einem gerichtlichen Verfahren konfrontiert. Die Frau geht nämlich gerichtlich gegen diese Absage vor, denn das AGG (Allgemeine Gleichstellungsgesetz) soll Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft und Rasse ausschließen.
Ich bin zwar kein Jurist, aber das Ganze ist meiner Meinung nach ziemlich prekär, wenn es um Diskriminierung geht. Wenn der „Ossi“ eine sogenannte eigene „Rasse“ darstellt, dann ist das doch auch schon wieder irgendwie diskriminierend, oder etwa nicht? Was ist dann mit dem „Wessi“? Und der Mauer in unseren Köpfen und werden nicht alle, die nicht diskriminiert werden, diskriminiert, indem sie eben nicht diskriminiert werden? Schwierig, schwierig. Erschwerend kommt hinzu, dass die Frau, laut ihres Anwalts, vor der Wende ausgereist sei und „sogar Linsen und Spätzle kochen kann.“ Also wenn das mal keine juristische Grauzone ist, dann weiß ich auch nicht.
Schon wieder gibt es in Deutschland einen neuen Fall einer nicht nachvollziehbaren Kündigung. Eine 59-jährige Küchenhelferin eines Krankenhauses soll drei Brötchen gestohlen haben und erhielt dafür eine fristlose Kündigung. Dagegen ging die Frau vors Arbeitsgericht, um die ungerechtfertigte Kündigung anzufechten. Sie wollte ihren Job wiederhaben, denn schließlich habe sie die Brötchen nur für sich und eine Arbeitskollegin zurückgelegt, um diese nach Feierabend zu vertilgen. Also wenn das eine fleißige Mitarbeiterin, die dem Krankenhaus 20 Jahre treu war, nach all den Jahren nötig hat, dann kann sie eigentlich froh sein, den Job los zu sein.
Zwar bekam die entlassene Küchenhelferin vor Gericht den Zuspruch des ehemaligen Arbeitgebers, ihr das Gehalt bis September fortzuzahlen. Den Vorwurf des Diebstahls konnte er jedoch nicht durchsetzen, aber das Vertrauen zu der Mitarbeiterin sei so sehr geschädigt, dass sie nicht weiter im Krankenhaus arbeiten könne. Die Brötchen sind einfach nur ein unglaubwürdiger Grund, die Mitarbeiterin los zu werden. Warum sonst hat man in ihrem Spint nach etwas, was gegen sie verwendet werden kann, gesucht und es gefunden?
Auch andere Kündigungen wegen Bagatellschäden erregen Aufsehen. Bekannt ist ja schon der Fall einer Kassiererin, die nach 30 Jahren treuer Arbeit im Supermarkt, Pfandbons im Wert von 1,30 Euro einsteckte. In einem anderen Fall verlor ein Müllmann seinen Job, da er ein Kinderbett vom Müll mitgenommen hatte. Zwei Bäcker erhielten die fristlose Kündigung, weil sie Brötchenbelag, im Wert von ein paar Cent, während ihrer Arbeit gegessen haben. Werden die Diebe nur immer dreister oder die Arbeitgeber immer kleinkarierter?
1,30 Euro sind ja nun wirklich Peanuts. Aber scheinbar Grund genug eine langjährige Angestellte einer Supermarktkette fristlos zu kündigen. Auch nachdem sie ein zweites Mal vor Gericht zog, scheiterte die Kassiererin. Vertrauensbruch war der Grund. Wer einmal klaut dem glaubt man nicht…oder wie war das doch gleich?
Ein ähnlicher Fall ging jetzt für die Beteiligten glimpflicher aus. Auch hier ging es um eine fristlose Kündigung wegen eines Mini-Diebstahls: Zwei Bäckerei-Angestellte bestrichen ihre (vorher käuflich erworbenen) Frühstücksbrötchen unerlaubt mit einem leckeren Kräuter-Öl-Aufstrich. Geschätzter Wert: 50 Cent. Das Dortmunder Arbeitsgericht befand die Kündigung für unrechtmäßig.
Vielleicht war das ganze auch nur eine (un-)geschickte PR-Aktion der Bäckerei, deren Name jetzt durch die Medien geistert und deren „Hirtenfladen“-Aufstrich jetzt in aller Munde ist. Möglicherweise rennen die Kunden der besagten Bäckerei jetzt die Tür ein und verlangen nach dem „Hirtenfladen“-Aufstrich, der so gut sein muss, dass man dafür sogar seinen Job riskiert. Wer weiß.
