Methoden zur Personalauswahl gibt es einige. Dennoch überrascht es, dass man unter allen Methoden auch die ein oder andere „unwissenschaftliche“ findet. Zwar gibt es keine konkreten Zahlen (wer gibt schon freiwillig zu, nach obskuren Methoden sein Personal auszusuchen?), aber laut einer Schätzung des Berufseignungsdiagnostikers und Psychologie-Professors Heinz Schuler, setzen immerhin knapp 3 Prozent der Unternehmen auf graphologische Gutachten bei der Personalwahl. Hier werden von den Bewerbern handschriftliche Proben gefordert, von denen man dann auf Persönlichkeitsmerkmale schließt.
Aber es geht noch bizarrer: Selbst die Kopfform, die Ohrläppchen und die Nase können einem bei solchen Methoden im Bewerbungsgespräch zum Verhängnis werden. Dass diese Methoden gar nicht so unbeliebt sind wird deutlich, wenn selbst die Industrie- und Handelskammer München Seminare zum Thema Psycho-Physiognomik anbietet. Hier können Personaler, Unternehmer und Coaches in 2-tägigen Seminaren lernen, wie man „anhand von Merkmalen an Körper, Gesicht und Kopf die innewohnenden Anlagen und Potenziale eines Menschen erkennt“.
Um das Potenzial der Bewerber zu erkennen, reicht die Analyse der Handschrift oder der Kopfform natürlich nicht. Dennoch steckt hinter diesen Methoden ein großes Geschäft. Zwar sind Sternzeichen, Kopfform und Co. immer noch die Ausnahme bei der Bewerberwahl, dennoch sollten Hochschulabsolventen in der Bewerbungsphase selbstbewusst genug sein und nicht alles mit sich machen lassen. Spätestens bei der Gesichtsanalyse sollte man als Bewerber schnellstmöglich das Weite suchen.
Ob in der Uni oder im Job: Wir alle wollen in der Regel mit guten Leistungen glänzen. Eine gute Abschlussarbeit oder die tadellose Präsentation eines Projekts können einen da ganz schön unter Druck setzen. Ein gesundes Maß an Ehrgeiz ist da genau das Richtige. Denn auch das Fertigwerden mit Misserfolgen stärkt das Selbstbewusstsein genau wie eine gute Note oder Erfolge im Beruf. Problematisch wird es erst, wenn man sich zum absoluten Perfektionsfanatiker entwickelt.
Die sind nämlich weder unter Kollegen noch unter Kommilitonen wirklich beliebt. Ihnen ist nichts gut genug und der kleinste Fehler wird nicht nur bei sich selbst, sondern auch bei anderen getadelt. Verbissenheit und übertriebener Leistungsdruck können zu einer echten Blockade auf dem Weg zum Erfolg werden. Denn nicht selten läuft etwas anders als geplant: Fristen werden verlegt oder Themenschwerpunkte kurzfristig geändert. Wer sich hier verbissen an seinen ausgefeilten Arbeitsplan klammert, der gerät schnell in die Bredouille. Hier zeigt sich auch, woran es den meisten Perfektionisten mangelt: Flexibilität und Kreativität sind dabei nur zwei Defizite. Ebenso gelten Perfektionisten als wenig teamfähig, da sie oft an ihren Plänen festhalten und sich schwer auf andere Vorschläge einlassen können, aus Angst einen Fehler zu begehen.
Auch im Bewerbungsgespräch wird Perfektion häufig zum Thema, wenn die Frage nach den persönlichen Schwächen gestellt wird. Eine beliebte Antwort ist „Ich bin perfektionistisch.“ Aber mal ehrlich: Mir würde als Personaler diese Antwort zum Halse raushängen, weil es offensichtlich ist, dass derjenige doch eher eine als Schwäche getarnte Stärke preisgeben will. Ich finde, Perfektionismus ist eine handfeste Schwäche, die nicht mit Zuverlässigkeit oder einem gesunden Ehrgeiz verwechselt werden darf.
Jeder, der kurz vor dem Berufseinstieg steht, fürchtet sie gleichermaßen: Assessment-Center (kurz: AC). Mehrere Bewerber müssen in Gruppendiskussionen, Fallstudien, Rollenspielen und anderen manchmal mehr oder weniger einleuchtenden Aufgaben beweisen, dass sie für den Job geeignet sind. Dabei steht man unter ständiger Beobachtung und muss durchgängig sein Bestes geben. Besonders für Traineestellen wird dieses Verfahren häufig verwendet. Laut einem Artikel auf Zeit-Online sind Assessment-Center jedoch keine gute Methode, um die geeigneten Kandidaten zu erkennen.
Um die Teilnehmer eines Assessment-Centers vergleichen zu können, gibt es bestimmte Standards und Fragebögen, an die sich die Beobachter bei ihrer Bewertung halten müssen. Genau darin liegt aber die Schwierigkeit: Nicht jeder Chef, der mit im AC sitzt, kann sich vollkommen von seinem Bauchgefühl befreien und so kommt es schnell vor, dass die offiziellen Kriterien unbeachtet bleiben. Die wissenschaftliche Fundierung muss also der Intuition weichen. Das resultiert in falschen Personalentscheidungen – und die können teuer werden.
Stattdessen empfehlen Experten, mehr Intelligenz- und Persönlichkeitstests einzusetzen und diese als festen Bestandteil in jedem AC zu verankern. Solche Tests werden in Großbritannien schon von 69 Prozent aller Unternehmen eingesetzt, in Deutschland jedoch nur von 13 Prozent. Ergebnisse von Intelligenztests können nicht manipuliert werden und kognitive Fähigkeiten sagen viel über die Leistungsfähigkeit im Beruf aus.
Auch wenn die Kritik groß ist, können wir demnächst nicht damit rechnen, dass Assessment-Center abgeschafft werden. Prinzipiell sind sie ja auch hilfreich, wenn Unternehmen all ihre Möglichkeiten ausschöpfen und die Kriterien eingehalten werden. Wenn du also eine Einladung zum heiß umkämpften AC erhältst, heißt es: Zähne zusammenbeißen und ausführlich vorbereiten!
Der Blick auf die Uhr verrät, dass das Bewerbungsgespräch schon eine Stunde läuft und fast zu Ende sein müsste. Doch bevor nun alle aufstehen und sich zum Abschied die Hände schütteln, zaubert der Personalchef noch eine seltsame Frage aus dem Hut à la: "Wie viele Smarties passen in einen Smart oder wie viele Krawatten werden im Jahr in Deutschland verkauft?"
Eine gute Frage! Darüber haben sich bis jetzt die wenigsten Gedanken gemacht und im Ernst, warum auch? Solche Fragen werden im Fachjargon als Brainteaser bezeichnet und dabei geht es weniger um das Ergebnis, als um den Erklärungsansatz. Es gilt: Der Weg ist das Ziel! Da ich mich derzeit selbst in der Bewerbungsphase befinde, bin ich auch auf einige interessante Anregungen und Probefragen zu diesem Thema gestoßen. Gut, bei allen wäre ich nicht auf das Endergebnis gekommen, aber ich hätte wohl einen ähnlichen Lösungsansatz gewählt.
Wichtig ist es in so einer Situation nicht in Stress zu verfallen oder sogar wütend zu werden, dass der Personaler Fragen stellt, die auf den ersten Blick nichts mit einem Bewerbungsgespräch zutun haben. Dies ist nämlich ein Trugschluss. Häufig ist dies ein Test, um herauszufinden, wie der Bewerber in Stresssituationen reagiert und ob er neben Logik auch die Fähigkeit hat, um die Ecke zu denken. Also lieber einen kühlen Kopf bewahren und seine Herangehensweise an das gestellte Problem offen darlegen. So lässt es sich leichter punkten. Weiter Tipps und Übungen findet ihr hier.
Falls ihr bereits Erfahrungen mit Brainteasern in Bewerbungsverfahren gemacht habt, würde ich mich freuen, wenn ihr einen Kommentar dazu schreibt.
Wie überzeuge ich die Personaler im Vorstellungsgespräch? Vielen Absolventen ist bewusst, dass sie nicht nur einfach ihre Fähigkeiten aufzählen sollen, nach dem Motto "Ich bin kreativ, teamfähig und belastbar." Derartige Aussagen müssen erst einmal bewiesen werden, damit sie den Personaler wirklich überzeugen – man muss zeigen, dass man seine Soft Skills bereits erfolgreich in der Vergangenheit angewendet hat. Das machst du am effektivsten mit Geschichten, die deine Beispiele besser strukturieren und veranschaulichen. Storytelling wird häufig in der Werbung verwendet, warum soll es also nicht auch bei der eigenen BEwerbung helfen? Die Kommunikationsexpertin Sigrid Hauer weiß: "Geschichten verknüpfen Fakten mit Emotionen. Je ausführlicher man das, was man anderen vermitteln will, ausmalt, umso mehr Kraft entwickelt eine Geschichte."
"Nennen Sie eine Situation, in der Sie einen Konflikt lösen mussten." "Was war Ihre schwerste Entscheidung bisher?" So oder so ähnlich hören sich Verhaltensfragen im Vorstellungsgespräch an. Der Fragende will damit nicht nur herausfinden, wie du dich in einer Situation verhalten hast. Er leitet davon ab, wie du in Zukunft mit Problemen am Arbeitsplatz umgehen würdest. Diese Fragen sind also optimal, um die Technik des Geschichtenerzählens anzuwenden. Auch Fragen, die nicht auf eine konkrete Situation abzielen, bieten Gelegenheit, um Beispiele in einer kurzen Erzählung zu verpacken:
Bewaffne dich also vor einem Vorstellungsgespräch mit fünf bis sechs persönlichen Erfahrungen und Erfolgen, die du gut in Geschichten umformen kannst. Werde dir auch bewusst über den optimalen Aufbau deiner Story: Springe nicht direkt in die Situation, die du beschreiben willst. Der Zuhörer braucht einen Kontext. Wo und wann ist das Ganze passiert? In einer Gruppenarbeit oder im Praktikum? Wer war involviert? Danach kannst du erst auf deine eigene Rolle eingehen, also von deinen Aufgaben und Verantwortlichkeiten in der Situation berichten. Was war das Problem und wie bist du damit umgegangen? Gehe zum Schluss dann explizit auf die Ergebnisse ein. Wurden deine Konzepte im Unternehmen umgesetzt? Was hast du daraus gelernt oder wie würdest du in Zukunft anders an die Situation herangehen? Diesen letzten sehr wichtigen Schritt vergessen leider die meisten. Dabei zeigt er dem Personaler noch einmal ganz deutlich deine Fähigkeit zur kritischen Selbstreflektion.
Wer glaubt, dass sich beim Speed-Dating nur einsame Herzen auf der Suche nach der großen Liebe zusammenfinden, der irrt. Der neuste Trend verkuppelt nämlich den Arbeitnehmer im Schnelldurchlauf mit dem zukünftigen Chef: Job Speed-Dating.
Ähnlich wie beim bekannten Single-Dating wechseln auch hier die Bewerber im Minutentakt die Tische und schwirren von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Auch hier gibt es keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Mit den Bewerbungsunterlagen bewaffnet, gilt es, in kürzester Zeit dem Chef schöne Augen zu machen und ihn von den eigenen Qualitäten zu überzeugen.
Wer das geschafft hat, der hat zwar noch keinen Arbeitsvertrag in der Tasche, aber die Einladung zu einem ausführlichen Bewerbungsgespräch sicher. Ähnlich wie beim Partner-Dating, wo man auch nicht sofort einen Ehevertrag unterschreibt, wenn man sich gefällt.
Das Job Speed-Dating bietet Vorteile für beide Seiten. So haben auch Bewerber mit weniger guten Noten die Chance, durch ihr Auftreten zu punkten, ohne im Voraus aussortiert zu werden. Der Arbeitgeber kann sich direkt ein Bild vom Bewerber machen und erspart sich erst mal den Papierkram.
Die Vermittlungsquoten beim Job Speed-Dating sind mit 20% zwar etwas gering, aber die Chance auf ein Rendezvous mit dem Chef lässt sich wohl kaum einer gerne entgehen.
Seit letztem Jahr ist man in Sachen „merkwürdige Kündigungsgründe“ einiges gewohnt. Ich sage nur Maultaschen, Pfandbons und Brotaufstrich. Aber aktuell plagt sich eine Bewerberin aus Baden-Württemberg mit einem ganz anderen Problem: Sie wurde nämlich gar nicht erst eingestellt. Der Grund: Sie fand auf ihren zurückgesendeten Bewerbungsunterlagen den Vermerk „(-)Ossi“. Eine „interne Notiz, die nicht das Haus verlassen sollte.“
Dumm gelaufen für den Arbeitgeber. Der sieht sich nämlich jetzt mit einem gerichtlichen Verfahren konfrontiert. Die Frau geht nämlich gerichtlich gegen diese Absage vor, denn das AGG (Allgemeine Gleichstellungsgesetz) soll Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft und Rasse ausschließen.
Ich bin zwar kein Jurist, aber das Ganze ist meiner Meinung nach ziemlich prekär, wenn es um Diskriminierung geht. Wenn der „Ossi“ eine sogenannte eigene „Rasse“ darstellt, dann ist das doch auch schon wieder irgendwie diskriminierend, oder etwa nicht? Was ist dann mit dem „Wessi“? Und der Mauer in unseren Köpfen und werden nicht alle, die nicht diskriminiert werden, diskriminiert, indem sie eben nicht diskriminiert werden? Schwierig, schwierig. Erschwerend kommt hinzu, dass die Frau, laut ihres Anwalts, vor der Wende ausgereist sei und „sogar Linsen und Spätzle kochen kann.“ Also wenn das mal keine juristische Grauzone ist, dann weiß ich auch nicht.
Die Party-Studenten, die kurz vor ihrem Einstieg ins Berufsleben stehen können aufatmen, denn das Googlen von Bewerbern scheint beim Bewerbungsverfahren nicht an der Tagesordnung zu sein. Zumindest, wenn man den größten deutschen Unternehmen und deren Personalern Glauben schenken darf. Vielmehr stünden berufliche Qualifikation und der persönliche Eindruck im Vordergrund. Was sonst. Wer sich also bei BASF, Siemens und Co. bewirbt, braucht sein Facebook Profil und darauf verlinkte peinliche Urlaubsfotos vor dem Bewerbungsgespräch nicht zu löschen. Bei mehreren tausend Bewerbern pro Jahr käme das eigentliche Recruiting wohl auch zum Erliegen, wenn bei jedem Bewerber die Internet-Vergangenheit durchleuchtet werden würde. Vielleicht sind Party-Fotos bald sogar erwünscht und gelten als karrierefördernd? Schließlich zeugen sie oft von einem hohen Maß an Geselligkeit und Belastbarkeit…
Aber mal Hand aufs Herz: Was sollten die Personaler von großen Firmen schon anderes sagen. Ich würde es jedenfalls nicht drauf ankommen lassen und peinliche Profilfotos und Einträge eliminieren, um mit einem reinen Gewissen in die Bewerbungsphase starten zu können. Irgendwann kommt doch alles ans Licht. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte stets das, zugegebener Maßen etwas beunruhigende, Motto des Google Vorstandsvorsitzenden Eric Schmidts beherzigen: „Wenn es etwas gibt, von dem Sie nicht wollen, dass es irgendjemand erfährt, sollten Sie es vielleicht gar nicht erst tun.“ Sehr weise. Aber Studenten wissen nur zu gut, dass, gerade am Wochenende, manchmal Dinge passieren, die sich einfach nicht vermeiden lassen.
