Wir bei GOJobware geben euch ja immer fleißig Empfehlungen für Karriere-Events. Jetzt kann ich endlich auch aus der Teilnehmerperspektive von solch einer Veranstaltung berichten. Letzte Woche habe ich an "Talent Meets Bertelsmann" teilgenommen, einem dreitägigen Recruiting-Event des größten europäischen Medienkonzerns in Berlin. Dabei war alles inklusive: interessante und herausfordernde Workshops, eine individuelle Karriereberatung und die Chance, wichtige Kontakte zu knüpfen. Nebenbei schien Bertelsmann für uns nicht nur exklusiv die Musikerin Joy Denalane, sondern auch die Sonne gebucht zu haben.
ERSTE EINDRÜCKE
Der Plan war es, für "Talent Meets Bertelsmann" 50 medienbegeisterte Studierende nach Berlin einzuladen, damit diese sich ein eigenes Bild von Bertelsmann als Arbeitgeber machen können. Bis Mitte Juli konnte man sich mit Motivationsschreiben und Lebenslauf bewerben. Nach der Zusage wich meine Euphorie schnell der Nervosität: Was genau wird dort von mir erwartet? Ist "Talent Meets Bertelsmann" nur ein getarntes Assessment-Center, bei dem ich am laufenden Band kritisch beäugt werde?
Diese Anspannung war völlig unbegründet: Am Mittwoch konnte man in ganz lockerer Atmosphäre schon mal die Mitarbeiter von Bertelsmann und andere Teilnehmer kennen lernen. Beim abendlichen Networking auf der Dachterrasse der Hauptstadt-Repräsentanz fiel mir sofort auf: Wenn hier jemand unter Beobachtung steht, dann sind es die Bertelsmann-Mitarbeiter. Die haben wir kräftig ausgequetscht, denn wann sonst kann man aus erster Hand erfahren, wie dort gearbeitet wird?
DIE WORKSHOPS
Donnerstag waren dann wir gefragt. Insgesamt sechs Workshopteams beschäftigten sich bis zum Nachmittag mit aktuellen Fragen der Medienlandschaft und entwickelten Geschäftsmodelle. Thematisch waren die Gruppen aufgeteilt nach den Geschäftsbereichen der Bertelsmann AG: RTL-Group, Random House, Gruner + Jahr, arvato, BMG Rights Management und der DirectGroup. Wir in der DirectGroup überlegten, welche Rolle eBooks in Zukunft im Buchclubgeschäft Frankreichs spielen können. Trotz Zeitdruck gelang es uns, ein eBook-Flatratemodell zu entwickeln. Unsere Ergebnisse präsentierten wir dann vor versammelter Mannschaft und dem Bertelsmann-Vorstand.
Die Preisverleihung – moderiert von Daniel Hartwich – fand anschließend im Café Moskau statt. Auf eine Reise nach New York darf sich nun das RTL-Team freuen, die den ersten Platz belegten. Den Abend konnte man dann noch mit Gesprächen verbringen und Live-Musik von Joy Denalane genießen. Meine Erkenntnis des Abends: Mit den Leuten von Bertelsmann lässt es sich nicht nur reden, sondern auch feiern.
AUSKLANG
Am letzten Tag bekamen wir noch einmal ein ausführliches Feedback von unseren Workshopleitern und in einer individuellen Karriereberatung. Jetzt wissen wir, was vielleicht bei der Gruppenarbeit hätte besser laufen können und wie man noch am eigenen Auftreten arbeiten kann. Bertelsmann wird mit den Teilnehmern in Kontakt bleiben, um langfristig ein Netzwerk aufzubauen. Ich habe auf jeden Fall Lust bekommen, selber bald Bertelsmann-Luft zu schnuppern und freue mich schon jetzt auf das Nachtreffen im nächsten Jahr.
MEIN FAZIT
Wenn ihr mal die Chance bekommt, bei so etwas teilzunehmen, nutzt sie! Ich habe es keineswegs bereut. Recruiting-Events können natürlich sehr verschieden sein, aber in jedem Fall kann man daraus vieles für seine Zukunft mitnehmen: allen voran wichtige Kontakte und Einblicke in eure Wunschbranche. Und es erhöht sicher auch die Chance, eines Tages in dem Unternehmen zu arbeiten…
Beachen, bolzen und bewerben. Das ist das Thema der WFI Summer Challenge 2010, die gerade in Ingolstadt zugange ist. Hier können sich Studenten in gelassener Atmosphäre über Arbeitgeber wie Oliver Wyman, Vodafone oder Siemens informieren. Neben den üblichen Ständen der Unternehmen werden noch sportliche Aktivitäten zusammen mit Unternehmensvertretern und anderen Studenten angeboten. Zum Abschluss findet eine Beachparty statt.
Positiv ist, dass es bei der Summer Challenge nicht, wie bei üblichen Recruiting-Events, extrem hohe Voraussetzungen gibt. Hier werden keine "exzellenten Studienleistungen" oder ein Auslandsaufenthalt von vornherein gefordert. Man muss lediglich studieren und willig sein, neue Unternehmen kennen zu lernen. Nach der Bewerbung entscheiden dann die Unternehmen, wen sie kennenlernen möchten. Aber ist das wirklich sinnvoller als der normale Bewerbungsprozess? Letztendlich werden die Teilnehmer von den Veranstaltern oder den Unternehmen ausgewählt. Also warum diesen Weg nehmen, anstatt direkt zu den Unternehmen zu gehen? Ich denke, da muss jeder selber entscheiden, was einem eher entspricht.
Zudem gibt es bei der Summer Challenge neben den sportlichen Aktivitäten eine Beachparty. Das bedeutet für mich also Tanzen, gute Laune und laute Musik – abgerundet mit dem ein oder anderen alkoholischen Getränk. Und das alles festgehalten in Bildern, welche vermutlich auch früher oder später im Netz ersichtlich sein werden. Aber sind es nicht genau solche Bilder, vor denen wir in letzter Zeit am laufenden Band gewarnt werden? Bekommt der Arbeitgeber rückblickend nicht eventuell einen falschen Eindruck oder prägt sich eher das positive Bild des Bewerbers ein, der sich vor wenigen Stunden noch vorgestellt hat?
Zu guter Letzt stellt sich noch die Frage: Darf man, falls der potentielle Arbeitgeber Gegner im Beach-Volleyball ist, Ehrgeiz zeigen und möglicherweise auch gewinnen? - Ich beantworte diese Frage einfach mit einem klaren JA!
Unser Stellenportal Jobware lud gemeinsam mit der Fachzeitschrift W&V am 12.November zum Workshop „Crossmediales Recruiting von Fach- und Führungskräften“ in München ein. Personalexperten diskutierten dabei angeregt über aktuelle Trends im Recruiting und die Zukunft des Personalwesens.
Die Fachleute erwarten in den nächsten Jahren eine zunehmende Abwanderung großer Teile der Bevölkerung in die Ballungsgebiete und eine Verschärfung des Fachkräftemangels. Bis 2020 wird das deutsche Erwerbspersonenpotential sogar um eine Million Menschen zurückgehen. Die Wirtschaft soll daher schon jetzt Wege finden, um den Nachwuchs für sich zu interessieren. Laut Prof. Dr. Christoph Beck sind Krisenzeiten geradezu ideal, um als Arbeitgeber bekannt zu werden, schließlich steigt in dieser Zeit auch das Interesse der Bewerber.
Und wo funktioniert Imagebildung bei der Net Generation besser, als im Internet? Neben klassischen Print- und Onlineanzeigen müssen Arbeitgeber ihre Angebote für mobile Endgeräte zugänglich machen. Wenn es darum geht, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren, rücken natürlich auch soziale Netzwerke und emotionale Imagevideos via YouTube immer mehr in den Fokus.
Bleibt für uns Studis nur zu hoffen, dass sich möglichst viele Arbeitgeber diesen Rat zu Herzen nehmen. Denn wer würde nicht liebend gerne direkt nach dem Abschluss von allen Seiten umgarnt werden …
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung fördert zur Zeit ein Projekt (ReMoMedia - Recruiting in the Mobile Media) an der Fachhochschule Wiesbaden, das sich mit der Akzeptanz von Recruitinginstrumenten befasst, die auf den Einsatz innovativer Mobile Media-Technologien basieren.
Eine besondere Rolle spielt hierbei die Erkenntnis, dass junge Leute und Professionals heute über ihre Kamera-Handys leichter zu erreichen sind als über ihren PC zu Hause. Dieser Trend wird in den nächsten Jahren sicherlich noch mehr an Bedeutung gewinnen.
Aber auch für Firmen ist diese Erkenntnis von besonderem Interesse. Im Zuge der Globalisierung und des zunehmenden Wettbewerbsdrucks sind sie mehr denn je auf qualifizierte Mitarbeiter angewiesen. Das heißt, dass moderne Unternehmen neue Rekrutierungswege beschreiten müssen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Einer der Leiter des Projektes, Professor Dr. Wolfgang Jäger, prognostiziert, dass in den nächsten 5 Jahren Mobile Recruiting auf einen der vordersten Plätze der erfolgreichsten Rekrutierungswege zu finden sein wird.
Aber was genau wird unter dem Begriff „Mobile Recruiting“ verstanden?
Hierbei handelt es sich um eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung, bei der die Firmen mit potenziellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten wie Handys, iPhones oder Blackberrys Kontakt aufnehmen. Der Nutzer kann auf diesem Wege z.B. Stellenangebote, Einladungen zu Bewerbersprechtagen oder die Aufforderung, die unternehmenseigene Bewerbungs-Homepage zu besuchen, erhalten.
Die Handynummern erhalten die Firmen dadurch, dass sie auf der Karriere-Website, auf Messen oder auf sonstigen Veranstaltungen dafür werben, dass man Stellenangebote und sonstige Infos per SMS erhalten kann. Interessierte lassen sich also registrieren und schalten somit diesen Dienst frei.
Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang aber auch der Einsatz von „Mobile Tagging“.
Diese Methode wird bevorzugt in Print-Medien verwendet, um auf weiterführende Informationen im Internet zu verweisen.
Hierbei wird ein Barcode zur optischen Codierung von Informationen verwendet, der mit einem Foto-Handy abfotografiert werden kann. Der Code wird vom Handy decodiert und kommt in Textformat aufs Handy. Für die Übermittlung ist lediglich eine Internet-Verbindung notwendig. Für den Bereich des Personalmarketing bedeutet dies, dass Interessenten gleich einen Zugang zu einem bestimmten Bereich der Firmen-Homepage erhalten oder sich aktuelle Stellenangebote auf dem Handy anzeigen lassen können.
Zur Zeit laufen erste Versuche mit dieser Art des Personalmarketings. Die Firma Volvo-Trucks hat auf der letzten Automobilausstellung in Frankfurt auf diesem Weg Ingenieure gesucht. Des weiteren werden in dem Forschungsprojekt an der FH Wiesbaden weitere Pilotanwendungen vorbereitet. Besonderes Interesse an dieser Form des Personalmarketings haben vor allem größere Firmen, die dem gesamten Thema des E-Recruiting aufgeschlos-sen gegenüber stehen.
Ein absolut interessantes Thema, bei dem man gespannt sein kann, ob sich diese Idee in der Praxis umsetzen lassen wird. Schauen wir also gespannt in die Zukunft und hin und wieder auch auf unser Handy!
Autorin: A. Bennühr
Quelle: remomedia, Bericht im Hamburger Abendblatt vom 3./4. Januar 2009
Mein Personalentwicklungsprojekt diese Woche: in drei unserer Fast Food Restaurants werden innerhalb des nächsten Jahres neue Manager benötigt. Zwei besonders erfolgreiche Restaurantmanager werden im Mutterkonzern weiterführende Positionen übernehmen, einer davon in Deutschland, einer wird für eine begrenzte Zeit im osteuropäischen Ausland einen sehr stark expandierenden Wachstumsmarkt mit seiner operativen Erfahrung begleiten. Der dritte Manager wird uns verlassen, um im elterlichen Hotellerieunternehmen als Geschäftsführer Verantwortung zu tragen.
Alle drei Betriebe, in Metropolen von Bayern und Baden-Württembergs gelegen, sind sehr gut geführt und umsatzstark. Und das muss auch so bleiben! Da sich aus den Betrieben selbst so kurzfristig keine potentiellen Nachfolger rekrutieren lassen, veranstalten wir unternehmensintern ein Assessment-Center, wo wir die besten Fachkräfte aus der 2. Reihe einladen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Wir stellen fest, wo die jeweiligen stellvertretenden Manager zur Zeit in ihrem Leistungsstand stehen, um den Qualifizierungsbedarf zu ermitteln, damit sie Verantwortung in der 1. Reihe tragen können und vor allem genau festzulegen, wie viel Zeit sie dafür noch benötigen. Im Klartext: Wie weit weg oder wie nah dran sind sie mit ihren Fähigkeiten und Potenzialen an der Position, die wir neubesetzen wollen?
Wer also denkt, dass die Strapazen, sich der Personalauswahl zu stellen, nur für den ersten Job gelten, der irrt; aber gewaltig!! Wer heute es was werden will, muss immer wieder aufs Neue unter Beweis stellen!
Beim Besetzen von Standardpositionen verwenden alle Führungskräfte bei uns im Unternehmen im Einstellungsgespräch einen standardisierten Fragenkatalog. Wir arbeiten seit einem Jahr mit diesem Instrument und heute im HR Meeting haben wir die Ergebnisse unserer Einstellungsgespräche mit strukturiertem Fragenkatalog angeschaut.
Ergebnis: Bewerber sind jetzt viel besser vergleichbar, haben mehr Team- und Kundenorientierung, wir finden eher Mitarbeiter mit der richtigen Ausbildung. Die Ergebnisse sind auch viel besser objektivierbar. Egal, ob ich selbst das Interview führe oder meine Kollegin Alexandra aus der Personalbeschaffung, das Ergebnis ist annähernd gleich. Das lässt sich natürlich auch in Geschäftszahlen ausdrücken: Steigerung der Kundenzufriedenheit und Profitabilität sowie Rückgang der Mitarbeiterfluktuation. mehr...
Letzte Woche war es – was meine Jobsuche betrifft – eher ruhig. Umso mehr überraschte es mich, als ich einen Anruf von einem Personalberater bekommen habe, welcher mich gerne als Recruiterin vermitteln möchte. Glücksgefühle wanderten dabei durch meinen ganzen Körper.
Er nannte mir Details über das Unternehmen und nach einem kurzen Gespräch gab er mir zu verstehen, dass meine Qualifikationen ganz gut mit den Anforderungen des einstellenden Unternehmens harmonieren und er meine Bewerbung weiterleiten wird. Obwohl sich das alles gar nicht mal so schlecht anhört, machen sich bei mir Zweifel breit. Doch eins habe ich während dieser ganzen Bewerbungsphase gelernt, und zwar, dass die Hoffnung zuletzt stirbt. Dem Interesse des Personalberaters an meiner Person auf der einen Seite, stehen reine Eingangsbestätigungen von anderen Bewerbungen gegenüber. mehr...
