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Viele Firmen arbeiten in der heutigen Zeit mit befristeten Arbeitsverträgen, um eine gewisse Flexibilität bei der Personalpolitik zu behalten und um sicherzugehen, sich den richtigen Mitarbeiter ins eigene Unternehmen zu holen. Als Arbeitnehmer kannst du einen befristeten Arbeitsvertrag als Chance nutzen, um dich im Unternehmen zu bewähren und eventuell in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird immer für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen.

Rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Die Befristung eines Arbeitsvertrages hat schriftlich zu erfolgen, da ansonsten ein unbefristeter Arbeitsvertrag als abgeschlossen gilt.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist entweder durch ein festes Enddatum kalendermäßig bestimmt (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder ergibt sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (zweckbefristeter Arbeitsvertrag, z.B. Beendigung eines Projektes).

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf nach § 14 TzBfG abgeschlossen werden, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, wie z.B. wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, so dass der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert wird

3. ein anderer Arbeitnehmer vertreten wird

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird

8. die Befristung auf einen gerichtlichen Vergleich beruht

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis zu der Gesamtdauer von 2 Jahren ist in diesem Fall auch eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich.

Sonderregelungen gelten für neu gegründete Unternehmen oder für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vorher mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren.

Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen:

• mit Ablauf der vereinbarten Zeit bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen
• mit Erreichen des Zwecks bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen (frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung)
• durch ordentliche Kündigung, wenn diese im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder im Tarifvertrag geregelt ist
• außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so geht es nach § 625 BGB in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Möchte der Arbeitnehmer Feststellung auf Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertra-ges Klage beim Arbeitsgericht einreichen.