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Fristgerechte Kündigung






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Eine fristgerechte Kündigung wird in der Praxis auch als ordentliche Kündigung bezeichnet.


Sowohl bei einer fristgerechten als auch bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.


Dies bedeutet, dass die Kündigung nur von einem der beiden Vertragspartner ausgesprochen werden braucht und der andere Vertragspartner der Kündigung nicht zustimmen muss. Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass der andere Vertragspartner die Kündigung rechtzeitig (fristgerecht) erhält, damit die Kündigung wirksam ist.


Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung werden bei der fristgerechten Kündigung die Kündigungs-termine und die Kündigungsfristen eingehalten.


Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, so kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 BGB). Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen können jedoch abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein.


Gemäß § 623 BGB bedarf eine fristgerechte Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.


Im Kündigungsschreiben ist es nicht notwendig, einen Kündigungsgrund anzugeben.


Der Betriebsrat ist sowohl vor einer fristlosen als auch vor einer ordentlichen Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm hierbei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG).


Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören (§ 102, Abs. 2 BetrVG).


Der Betriebsrat kann gemäß § 102, Absatz 3 BetrVG innerhalb der Frist von einer Woche der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

  • der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
  • die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
  • der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
  • eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.


Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass eine ordentliche Kündigung, soweit das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, sozial gerechtfertigt sein muss, d.h. dass der Grund, der zu der Kündigung führt,

  • in der Person des Arbeitnehmers liegen muss,
  • in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen muss oder
  • auf dringenden betrieblichen Erfordernissen basieren muss.


Sollte der Kündigungsgrund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, so muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vorher abgemahnt werden. Dem Arbeitnehmer wird dadurch die Möglichkeit eingeräumt, sein Fehlverhalten zu verändern und somit vielleicht die Kündigung zu verhindern.


Auch in dem Fall einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, d.h. der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigen.


Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten, dass bestimmte Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz haben, wie z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Wehr- oder Ersatzdienstleistende oder Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildenden-vertretung.


Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er


innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung


Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG).


Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen (§ 102, Absatz 5 BetrVG). Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung unter bestimmten Voraussetzungen von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden.
























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