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Gängige Praxis in vielen deutschen Unternehmen ist heutzutage das Feedback-Gespräch, das der Vorgesetzte mit seinem Mitarbeiter führt. Oftmals wird diese Form des Gesprächs auch als [[Zielvereinbarungsgespräch]] geführt.


Der Trend geht seit einiger Zeit aber auch schon in die Richtung, dass auch die [[Arbeitnehmer|Mitarbeiter]] ihren [[Arbeitgeber|Vorgesetzten]] beurteilen oder ihm zumindest ein Feedback geben.


Anlass für diese Form des Feedback-Gespräches kann sein, dass


* die Unternehmenskultur das Führen dieser Gespräche vorsieht

* der Vorgesetzte das Feedback-Gespräch von sich aus beim Mitarbeiter einfordert

* der Mitarbeiter von sich aus das Feedback-Gespräch mit dem Vorgesetzten sucht


Hat der [[Arbeitnehmer|Mitarbeiter]] bei dem Gespräch nur positive Dinge anzusprechen, so gestaltet sich ein derartiges Gespräch für den Mitarbeiter sicherlich sehr leicht. Schwieriger wird es erst, wenn der Mitarbeiter [[Konfliktgespräch|Kritikpunkte]] äußern möchte und sich unsicher ist, wie die Kritik vom Vorgesetzten aufgefasst wird. Eine besondere Rolle bekommt in diesem Fall auch die Unternehmenskultur, denn nur wenn hier ein offener und fairer Umgang zwischen den einzelnen Führungsebenen praktiziert wird, wird sich auch ein Mitarbeiter trauen, Kritik dem Vorgesetzten gegenüber zu äußern.


'''Hier einige vielleicht hilfreiche Tipps für ein erfolgreiches Feedback-Gespräch mit dem Vorgesetzen:'''


* Erst einmal ist es wichtig, sich klar zu machen, dass auch ein Vorgesetzter die gleichen Empfindungen hat, wie ein  Mitarbeiter. Bei einer Beurteilung können sowohl ein Vorgesetzter als auch der Mitarbeiter nicht wissen, wie die Beurteilung ausfallen wird. 


* Bei der Vorbereitung des Gesprächs solltest du berücksichtigen, welcher Typ von Mensch dein Vorgesetzter ist, d.h. ob er per se kritikfähig ist oder in diesem Punkt besonders vorsichtig behandelt werden muss.


* Des weiteren kann es entscheidend sein, in welcher Atmosphäre du das Gespräch mit dem Vorgesetzten führst. Ein [[Bewerbungsgespräch|Gespräch]] im Büro des Vorgesetzten kann eventuell einen ganz anderen Verlauf haben, als in einer ungezwungenen Atmosphäre, wie z.B. beim Betriebsausflug, bei einem Seminarabend oder auf der Fahrt zu einer gemeinsamen Dienstreise. Letztere sind sicherlich schwierig zu realisieren, wenn das Feedback-Gespräch in der Unternehmenskultur implementiert ist und somit im Unternehmen geführt wird.


* Bei einem Feedback-Gespräch sollte auf jeden Fall das 4-Augen-Prinzip gewahrt bleiben. Nichts ist schlimmer, als wenn der zu Beurteilende vor Dritten kritisiert wird.


* Sollte das Feedback-Gespräch auf Wunsch des [[Arbeitnehmer|Mitarbeiters]] geführt werden, so sollte der Mitarbeiter den Vorgesetzten vorab darüber informieren, dass er das Gespräch mit dem Vorgesetzten sucht und auch den Inhalt des Gesprächs bekannt geben, so dass sich der Vorgesetzte auch entsprechend darauf einstellen kann.


* Mögliche Kritikpunkte sollten auf jeden Fall sachlich vorgetragen werden, d.h. sie dürfen den Gesprächspartner nicht persönlich angreifen, da er sonst blockiert und nicht mehr aufnahmebereit sein wird.


* Wichtig ist es auch, keine pauschalen Aussagen zu treffen, sondern Kritikpunkte immer an konkreten Beispielen zu belegen.


* Durch die Verwendung von Ich-Botschaften wird der Vorgesetzte eher dazu bereit sein, Kritik anzunehmen.


* Des weiteren kann es hilfreich sein, die gewünschte Verhaltensänderung zu formulieren, z.B. „Ich würde mir wünschen, eine konkrete Zeitvorgabe für mein Projekt xy zu bekommen“.


Feedback-Gespräche können generell erheblich dazu beitragen, dass die Zusammenarbeit zwischen [[Arbeitgeber|Vorgesetztem]] und Mitarbeiter positiv beeinflusst wird. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter müssen sich mit ihrer Person, mit ihrer Funktion im Unternehmen und mit ihren Aufgaben auseinandersetzen und [[Selbstreflexion|sich selber immer wieder kritisch hinterfragen]].

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